У чым розніца паміж HRM і асабістым кіраваннем?


адказ 1:

Ключавыя словы: HRM, кіраванне чалавечымі рэсурсамі, людзі і культура

Кіраванне чалавечымі рэсурсамі (HRM) - гэта адна з функцый кіравання, якая займаецца рабочай сілай кампаніі і праблемамі, звязанымі з ёй. Вы можаце назваць яго функцыяй інтэрфейсу, паколькі ён злучае знешнюю сераду і асноўную арганізацыю. Асноўнымі кірункамі функцыянавання HRM з'яўляюцца падбор і адбор, навучанне і развіццё, кіраванне працай, занятасць работнікаў, ячэйка па змесце скаргаў (нярэдка кіруецца аддзелам кадраў, хаця ў некаторых арганізацыях ёсць спецыяльная ячэйка), карпаратыўная сувязь і інш. У вытворчых галінах, акрамя вышэйпералічаных функцый Гэта крыло працоўных адносін (ІЧ), прысвечанае выключна працаўнікам, якія працуюць на заводах ці вытворчых падраздзяленнях, якія займаюцца працоўнай праблемай са спасылкай на працоўнае заканадаўства.

Функцыя кіравання чалавечымі кадрамі цесна супрацоўнічае з усімі іншымі функцыямі, такімі як фінансы, продажу, маркетынг, аперацыі, лагістыка, даследаванні і распрацоўкі і г.д. для дасягнення найважнейшых арганізацыйных мэтаў.

У наступнай частцы пытання выкладаюцца пытанні "Кіраванне чалавечымі рэсурсамі" і "Неасобасны кіраванне". Кіраванне персаналам - гэта не што іншае, як сінонім кіравання чалавечымі кадрамі. У некаторых арганізацыях кіраванне чалавечымі рэсурсамі таксама называюць аддзелам чалавечых рэсурсаў і культуры, што ў сваю чаргу азначае толькі аддзел кадраў.


адказ 2:

Я не раблю тэхнічнага тлумачэння, каб адрозніць HRM і кіраванне персаналам. На мой погляд, ядро ​​абедзвюх тэрміналогій аднолькавае, гэта значыць функцыя, звязаная з пытаннямі супрацоўніка. Я лічу розніцу кантэкстуальнай.

Кіраванне персаналам было папулярнай тэрміналогіяй у эпоху прамысловасці. Асноўны акцэнт быў зроблены на спалучэнні юрыдычных патрэбаў, працоўных адносін, выплат работніка і ўзнагароджанняў. Функцыянальнае выраўноўванне было больш адносна кіравання ў добра распрацаванай іерархічнай арганізацыі, якая імкнецца забяспечыць высакаякасныя вынікі з высокім узроўнем паслядоўнасці працэсу. Супрацоўнікі чакалі на працягу ўсяго жыцця чакання. Паколькі канкурэнцыя расла і кампаніі бачылі сусветныя магчымасці, кіраванне чалавечымі рэсурсамі павінна было ўключыць новае вымярэнне - набор і развіццё якасных талентаў, гатовых да мабільнасці.

Кіраванне персаналам распрацавана з кіравання персаналам са з'яўленнем работнікаў службаў і ведаў. Кампаніі павінны былі засяродзіцца на якасці талентаў як на канкурэнтнай перавазе. У дадатак да руцінных аспектаў кіравання персаналам, асноўная ўвага перайшла да кіравання талентамі - найму, развіццю, захаванню і кар'еры для супрацоўнікаў. У нейкі момант тэрміналогія ў чалавечых рэсурсах змянілася - гэта сведчыць пра змену пазіцыі ў адносінах да важнасці людзей як ключавога рэсурсу.

Нядаўна мы чулі пра кіраванне чалавечым капіталам - прыкмета далейшага зруху з з'яўленнем лічбавай эканомікі. Тонкая асноўная ўвага надаецца ўспрыманню работнікаў як інвестыцыі, а не выдатку - з высокай акупнасцю працы над працаўнікамі ў арганізацыі.

Гэта мае асабістыя погляды.